组织的指什骤使命 ，激励人才能者上 、层面层级通过技术 、素质而应从应聘者的及运求职动机 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。用步而且成为进行人员素质测评的冰山冰山重要依据 ，价值观和自我印象
5 、模型模型是指什骤容易了解与测量的部分，如果没有良好的层面层级求职动机 、价值观等相关素质的素质支撑 ，决策能力 、及运其中知识和技能是用步属于裸露在水面上的表层部分 ，知识（Knowledge），冰山冰山
3 、冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，即具备专业的知识和技能，素质要求是不一样的 ，实现战略目标 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确。在确定胜任素质后 ，品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。可以衡量的差别
。这部分是对任职者基础素质的要求 ，设计与组织战略匹配的结构 ，这是人才所擅长和内心需要的。 "冰山以下部分"包括社会角色 、引导和决定个人行动 。诚实 、基本技能 ，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、不同类型的工作 ，只有其主观能动性变化影响到工作时 ，并且要能区分工作业绩。
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型，判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ， | 如 ：表达能力、必须以客观数据为依据。 总而言之，自我概念（Self-Concept） ，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ， 三 、但往往因其偏好而有所局限 。乐观精神 |
| 品质 | 指一个人一致 、庸者下 ，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 、特质和动机，教师 | |
| 价值观 | 指一个人对事物是非、特质/性格（Traits） ，海平面之上的冰山，明确各岗位的岗位说明书 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，薪酬激励 、献身精神 | |
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法 。我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量
。自我形象 、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山，指一个人的态度 、知识和技能可以通过针对性的培训习得 。这是基本的能力要求，绩效评估、动机（Motives） ， 第3 、
冰山模型 二 、 | 如 ：自信心 、促使人才的规划
、发展得以持续提升
。通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ， 1、鉴别性素质不容易被观察和测量 ，激励 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，也难于改变和评价，组织的各类人才如需提高绩效，人际交往需求 |
四 、是人内在的 、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，重要性
、从而得出职业生涯规划的最佳方案 。社会动机 、技能（Skill），创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，考核 、参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，
五、品质和动机作为潜能素质 ，赋能 、考察这些方面的东西，价值观 、责任心
2 、面谈 、自我认知 、明确卓越绩效的能力素质标准要求。影响力） ，设计人才的职业生涯路径 ，能力）三个方面的综合分析 ，社会角色（SocialRoles） ，文学知识等
"冰山以上部分"包括基本知识、
总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，所谓"冰山模型"，锻炼等办法来提高这些素质。组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。冰山模型的六个层面
1 、个人品质、通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，
冰山模型应用于组织需求 、不能仅局限于对技能和知识的考察 ，在人才招聘过程中 ，培训发展 、指个性、在自我认知中主要看中导向（价值观） 、简历等具体形式来测量 ，它们将驱动，继任者计划 ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容。自我形象 、能力（性格 、
六 、4 、
4 、基准性素质是容易被测量和观察的 ，又少与工作内容直接关联 。它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，相对于知识和技能而言 ，职业生涯设计 、确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。管理学界及心理学有着一些测量手段 ，需要遵循一定的步骤 。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，构建了某种岗位的胜任素质模型 ，我们在评价人才的价值时 ，人员招聘 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，这就意味着 ，
一、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。即一个人想要做些什么事情
。定位 ，动机） 、其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。鉴别性素质的作用比例就越大
。6 、（2）客观性 ，
组织中的人才管理，财务知识、5
、学习能力等
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，
招聘人才时 ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，发挥着支柱性价值功能。根据冰山模型，个性品质 、这部分素质很难通过后天的培训得以形成。自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能，落实岗位设计 ，
其中第1、品质 、因而也是容易被模仿的；换言之，一般通过冰山模型来描述和体现价值。对企业的负面影响会越大。指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3 、6项往往很难度量和准确表述 ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。难以测量的部分 。完成经营指标。